La rupture du contrat de travail fait référence à la fin de la relation contractuelle entre un employeur et un salarié. Cela peut se produire de différentes manières, chacune ayant des implications juridiques et financières distinctes. Le licenciement au Sénégal est encadré par des règles précises du Code du Travail et les conventions collectives (Convention collective nationale interprofessionnelle).
Le licenciement est le droit pour l’employeur de rompre unilatéralement un contrat à durée indéterminée. Il constitue le principal mode de rupture du contrat à durée indéterminée. Ainsi, le licenciement doit respecter une procédure stricte définie par la loi (entretien préalable, notification écrite, respect du préavis, versement d’indemnités).
L’employeur doit notifier par écrit son intention de rompre le contrat (Art. L.50 C. trav.). Cette obligation vise 3 fonctions. D’abord, elle permet d’identifier l’auteur de la rupture. Ensuite, elle permet de fixer la date de cessation du contrat. Une telle exigence formelle n’est requise qu’à titre de preuve ad probationem. Dès lors, l’absence d’un tel écrit ou son irrégularité ne rend pas le licenciement automatiquement abusif (Art. L.51 C. trav.).
Le délai de préavis est fixé soit par les conventions collectives, soit par la réglementation. Ce délai peut être allongé en faveur du salarié par une disposition plus favorable du contrat individuel de travail. Le non-respect du délai de préavis peut entraîner l’allocation de dommages intérêts à la charge de la partie fautive. Cette sanction se justifie dans la mesure où, pendant la durée du délai de préavis, l’employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes obligations réciproques qui leur incombent (Art. L.52 C. trav.).
La durée du préavis varie selon le statut du salarié : 1 mois pour les travailleurs mensuels non cadres, 3 mois pour les cadres et assimilés et 8 à 15 jours ou 1 mois pour les ouvriers et personnels (Art. 75 de la Convention collective nationale interprofessionnelle). Durant cette période de préavis, le travailleur est autorisé à s’absenter 2 jours par semaine, pour la recherche d’un nouvel emploi.
Le licenciement peut avoir un motif personnel (faute du salarié, insuffisance professionnelle, etc.) ou économique (difficultés économiques de l’entreprise, restructuration, etc.). Il peut également concerner les délégués du personnel.
LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL : Le licenciement pour motif personnel ou licenciement ordinaire ou de droit commun, est celui fondé sur un motif inhérent à la personne du salarié tel que l’inaptitude physique ou professionnelle, la perte de confiance, la faute ou encore toute autre circonstance pouvant se rattacher à la personne du salarié. Il s’agit de tout comportement ou défaut du travailleur incompatible avec le maintien du contrat de travail. Ainsi, toute faute du travailleur, quelle que soit sa gravité, constitue un motif légitime de licenciement. L’employeur n’est pas obligé d’appliquer des sanctions disciplinaires moins graves que la rupture du contrat. En droit du travail, en principe, toute faute du salarié, quel que soit son degré, constitue un motif légitime de licenciement. Cependant, cette affirmation doit être relativisée eu égard à l’Article 105 du COCC qui prévoit que la faute doit revêtir un caractère suffisamment grave.
Les juges doivent cependant rechercher si la faute alléguée est établie et a un lien de causalité avec le licenciement. La faute consiste dans le manquement à une obligation préexistante, de quelque nature qu’elle soit. En droit du travail, trois catégories de fautes son retenues : la faute simple (dépourvue d’intention de nuire et de gravité), la faute grave (caractérisée par l’absence d’intention de nuire et de la conscience du danger que représente l’acte. Cette faute rend intolérable le maintien du contrat en raison de l’incapacité du travailleur) et la faute lourde (elle se situe au sommet de la hiérarchie des fautes. Elle se définit comme celle qui cause un tel préjudice à l’entreprise qu’elle justifie la cessation immédiate des rapports de travail, afin d’éviter de prolonger les effets de la perturbation occasionnée).
LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE : Le licenciement pour motif économique est constitué par « tout licenciement individuel ou collectif effectué par un employeur et motivé par une difficulté économique ou une réorganisation intérieure » (article L.60 C. trav.).
L’employeur qui l’envisage doit convoquer les délégués du personnel pour rechercher avec eux des solutions de substitution aux licenciements envisagés. Il met en œuvre à cet effet, des moyens tels que la réduction des heures de travail, le travail par roulement, le chômage partiel, la formation ou le redéploiement du personnel. Il établit et communique le compte rendu de cette réunion à l’inspecteur du travail, dans un délai de 8 jours, pour lui permettre d’exercer ses bons offices (dans les 15 jours). Il doit ensuite établir et communiquer par écrit aux délégués du personnel en vue de recueillir leurs suggestions, l’ordre des licenciements en tenant compte de l’aptitude et de l’ancienneté des salariés dans l’entreprise.
S’il s’avère impossible d’éviter certains licenciements ou tous les licenciements, après les 15jours impartis pour les bons offices de l’inspecteur du travail, l’employeur établit un ordre des licenciements en tenant compte d’abord des aptitudes professionnelles dans les emplois maintenus, ensuite de l’ancienneté dans l’entreprise dans le cas d’égalité d’aptitude professionnelle. L’ancienneté est majorée d’un an pour le travailleur marié et d’un an pour chaque enfant à charge. Le travailleur licencié pour motif économique bénéficie de l’indemnité de préavis, de licenciement et d’une indemnité spéciale, non imposable, payée par l’employeur et égale à un mois de salaire brut. Il bénéficie également dans son ancienne entreprise et pendant deux ans d’une priorité d’embauche dans la même catégorie et dont la violation ne peut donner lieu qu’à des dommages et intérêts.
LE LICENCIEMENT DES DELEGUES DU PERSONNEL : Le licenciement des délégués du personnel requiert une autorisation nécessaire et préalable de l’inspecteur du travail. La décision de l’inspecteur du travail est susceptible d’un recours hiérarchique devant le ministre chargé du travail dont la décision peut faire l’objet d’un recours juridictionnel en excès de pouvoir devant la cour suprême.
Le licenciement prononcé par l’employeur sans que l’autorisation préalable de l’inspecteur ait été demandée, malgré le refus opposé par l’inspecteur ou en cas d’annulation de l’autorisation par la cour suprême est nul et de nul effet. Le délégué du personnel ainsi licencié est réintégré d’office avec paiement d’une indemnité égale au salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé (Art. L.217 C. trav.). Le délégué non intégré a droit à une indemnité supplémentaire dont le montant est fonction de son ancienneté dans l’entreprise.
Le délégué du personnel ainsi licencié est réintégré d’office avec paiement d’une indemnité égale au salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé. Le délégué non intégré a droit à une indemnité supplémentaire dont le montant est fonction de son ancienneté dans l’entreprise.
Ahmed SOW, Juriste en Droit Privé
Mail : metzosow89@gmail.com
